AGILIDAD, OKR Y DESARROLLO DE PERSONAS

 

En 1999, John Doerr presentó la idea de OKRs (objetivos y resultados clave) en Google. Desde entonces, Google se ha convertido en una de las empresas más exitosas del mundo. Doerr aprendió acerca de los OKRs cuando estaba en Intel y, hoy en día, los OKR son una de las herramientas más populares para crear dirección para individuos, equipos y empresas. Las empresas más vanguardistas del mundo las utilizan o las han utilizado, incluyendo LinkedIn, Spotify y Zynga.

Alguien dijo una vez: "La distancia entre tu sueño y la realidad se llama acción". Los OKRs son los pasos de acción para alcanzar la visión de la empresa mediante la realización del potencial de los empleados.

Por supuesto que necesita medir su progreso y necesita mirar los resultados, pero los mejores resultados vendrán si hace las cosas correctas.

El primer paso en el proceso de reclutamiento es atraer candidatos. La atracción comienza con la marca. ¿Cómo se posiciona su empresa en el mercado? ¿Cuál es su reputación como empleador? Reconocer la relación entre la marca del consumidor y la marca de los empleados, porque los dos están conectados directamente. Cualquier persona con la que entres en contacto a través de cualquier canal contribuye a la percepción de la marca. Sea transparente con la información en el sitio web de la empresa y facilite que las personas aprendan sobre lo que representa y valora.

Un enfoque simple y flexible para el proceso de contratación es diez veces más eficaz que un programa rígido, paso a paso. Encontrar a las personas adecuadas para la organización es una responsabilidad interna. No es apropiado subcontratar esta función crítica de la empresa a una agencia externa. La contratación y atracción de personal de calidad requiere un conocimiento íntimo de cómo opera la empresa; no se puede confiar en un forastero.

Existe un delicado equilibrio entre alineación y autonomía. Es importante contratar a personas que sean capaces de liderar de una manera que libere motivación en los demás para que puedan funcionar de manera óptima. El objetivo de contratar gerentes debe ser llevar a personas que prosperen en una cultura de autonomía alineada, lo que significa alta autonomía (la gente decide cómo alcanzar los objetivos) y una alta alineación (las personas se mueven en la misma dirección, no en direcciones diferentes). Idealmente, eso significa contratar a personas que están motivadas, asuman su responsabilidad y que amen los objetivos de la organización.

Debe haber diversidad en el grupo de talentos. No cometas el error de contratar a personas que son exactamente iguales. A pesar de que es difícil trabajar con personas que son diferentes, los resultados son más fuertes cuando hay más perspectivas e ideas. Y la diversidad en el interior puede ser más importante que la diversidad en el exterior. Los equipos de RRHH ágiles no solo están en contacto con sus propios valores, sino también con los valores de cada persona en sus equipos internos y cómo se interrelacionan. Todos debemos ser conscientes de las diferencias de los demás para que sean más fáciles de aceptar y podamos realizar un trabajo productivo juntos.

"Ahora aceptamos el hecho de que el aprendizaje es un proceso de toda la vida para mantenerse al tanto del cambio. Y la tarea más apremiante es enseñar a la gente a aprender." —Peter Drucker